Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет экономики и управления

Кафедра экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

на тему: КОУЧИНГ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД

К ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА

Работу выполнила:

студентка 3-го курса

заочной формы обучения

специальности экономика и управления

группы УП-3

Попова И. Е.

Работу проверила:

доцент

Головчанская Е. Э.

Наш мир быстро меняется. Появляются новые технологии, новые продукты и изделия. Рынок находится в непрерывном движении. Объем информации растет с каждым днем. И в этих нелегких условиях российским предпринимателям приходится вести свой бизнес.

Если обратиться к определению «предпринимательская деятельность», то это «деятельность, ведущаяся на свой страх и риск с целью извлечения прибыли». Именно «свой страх и риск» побуждают руководителей искать эффективные решения, осваивать иные технологии, методы и подходы, вносить изменения в структуру и деятельности.

Необходимость учета человеческого фактора в работе, возникла, в связи с усложнением производства, с одной стороны, когда стоимость человеческой ошибки существенно увеличилась, а также в связи с усилением конкурентной борьбы.

Именно поэтому в области управления персоналом появилось много различных технологий, позволяющих более успешно руководить людьми. Всевозможные аттестации, управление по целям, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, тренинги, коучинг, действия, призванные ускорить адаптацию вновь поступающих сотрудников, работа с резервом - это далеко не полный перечень того, что осуществляется в современной организации.

Одним из основных инструментов «выживания» организации является инвестирование в людей, т.е. привлечение специалистов со стороны либо обучение и ротация собственного персонала. В связи с большой неопределенностью человеческого фактора риск таких вложений весьма велик (пройдут обучение и уйдут). Однако привлекательность такого подхода очень высока: без затрат на переоборудование, приобретения технических средств, расширения офисных, производственных или торговых площадей можно значительно поднять производительность предприятия. При анализе инвестиций выявлено, что вложения в обучение и развитие персонала позволяют получать прибыль в 2 - 3 раза больше, чем те же вложения в технику и технологию.

Все мероприятия, проводимые с людьми, условно можно разделить на две категории: направленные в основном на стимулирование собственной активности сотрудника и пассивное овладение сотрудником навыками, необходимыми для успешной работы в организации. Второй путь более легок, поскольку предполагает работу «по образцу», при этом за скобками остаются индивидуальные особенности обучаемого, его мотивация. Работа с собственной активностью обучаемого, формированием условий, побуждающих его к осознанному успешному выполнению намеченных планов, более сложна, но интересна.

В настоящее время в сфере управления используются различные способы и подходы. И одним из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающим новые возможности, признан коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и организации в целом. Современное управление в стиле коучинга - это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс предприятия. Где каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения

В связи с этим было бы не только интересно, но и актуально рассмотреть данный способ обучения персонала.

Целью исследования является систематизация теоретических знаний о коучинге как о современном подходе к обучению и развитию персонала,

1. Проанализировать имеющие в литературе данные и представления о возникновение коучинга как подхода к обучению и развитию персонала.

2. Систематизировать известные данные о процессе коучинга и выявить его уникальность.

3. Описать историю создания и изучить специализацию ЗАОр "НП Конфил".

4. Проанализировать существующие методы обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил".

5. Предложить алгоритм действий по совершенствованию процесса развития и обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил".

В современной литературе в недостаточной мере рассматривается тема коучинга. Одной из известнейших книг по коучингу является работа Дж. Уитмор «Коучинг высокой эффективности». Так же популярны книги Дж. К. Смарта «Коучинг», С. Тропа и Дж. Клиффорда, "Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера". Отечественный материал представлен следующими авторами: Т. С. Бибарцева, В. Е. Максимов, А. В. Огнев, С. В. Петрушин, В. А. Спивак. Однако у них возникает много противоречивых моментов между собой. Этим и обуславливается новизна моих исследований.

Работа состоит из введения, трех (теоретической, аналитической и проектной) глав, заключения, списка литературы и приложений.

Вопреки сложившемуся мифу, слово «коуч» - далеко не новое. Оно имеет венгерское происхождение, и закрепилось в Англии в XVI веке. Означало оно тогда ни что иное, как карету, повозку. Здесь просматривается одна из глубинных аналогий термина - «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути».

Позднее, во второй половине XIX века английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале девяностых годов XIX века это слово прочно вошло в спортивный лексикон, как название спортивного тренера, а потом перешло на обозначение любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктированием и консультированием.

С 80-х годов XX века коучинг официально признан в бизнесе. В настоящее время существует порядка 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от VIP-коучинга и заканчивая социальной работой. Считается, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х годов XX века. В Америке профессия коуча официально признана в 2001 году, благодаря стараниям Международной Федерации коучей.

В настоящее время коучинг продолжает развиваться и совершенствоваться, занимая всё новее и новые области применения.

Многие теоретики и практики психологии с начала столетия влияли на развитие и эволюцию области коучинга. Коучинг построен на открытиях, почти все из которых были сначала сделаны в других областях. Его упрощенно можно считать сводным сборником эффективных принципов, техник и подходов.

Предшественниками и истоками коучинга считаются:

· Гуманистический подход в психотерапии.

· Работы Дэниела Гоулмена в сфере эмоционального интеллекта.

· Сократовские методы диалога.

· Методики наиболее продвинутых спортивных тренеров.

Считается, что именно Гэллвей определил сущность коучинга. Коучинг - это раскры­тие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности.

Итак, определения коучинга:

· определять цели и оптимальные шаги их достижения;

· повышать самостоятельность и ответственность;

· получать удовлетворение от своей деятельности;

· учиться находить новые пути эффективного сотрудничества;

· быстро принимать нужные решения в трудных ситуациях;

· согласовывать индивидуальные цели с целями организации;

· делать свою жизнь более богатой;

· открывать новые возможности;

· больше зарабатывать и меньше тратить

Бизнес-коучинг позволяет эффективно решать следующие задачи:

· создание сплоченных рабочих команд;

· вывод на рынок новых продуктов и услуг;

· нематериальная мотивация персонала;

· управление изменениями;

· выход на новые рынки;

· управление проектами (от отдела до организации);

· увеличение эффективности продаж;

· создание проектных команд;

· формирование конкурентных преимуществ;

· позиционирование товара или компании.

· обучение персонала.

Ниже приводятся наиболее очевидные варианты применения коучинга в работе с персоналом:

· Мотивация персонала.

· Оценка.

· Делегирование полномочий.

· Решение проблем.

· Урегулирование взаимоотношений.

· Планирование и проверка.

· Работа в группах.

· Исполнение задач.

· Развитие персонала.

Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно обоснованные методы, техники персонального роста и практический опыт. Ни один другой метод обучения не принимает во внимание личную историю человека, позволяющую опереться на его лучшие качества.

Коучинг не дает «ценных советов», а предоставляет в распоряжение клиента реальные методы и навыки. Их использование позволит в конкретной ситуации самостоятельно находить нужные, работающие решения, оптимальные для человека и компании. Эта технология надежно адаптирует организацию и личность к высокой конкуренции на рынке. Именно уровень эффективности и продуктивности организации является огромным ресурсом, в использовании которого еще нет жесткой конкуренции.

Конкурентное преимущество компании лежит не в сфере владения информационными технологиями - они есть у всех. Не найти его и в сфере багажа знаний персонала - почти каждый «хороший» менеджер сегодня имеет степень МВА. На эффективность работы организации влияет не то, что умеет и знает персонал, а то, что он хочет делать и как это делает. Коучинг позволяет получить инициативных и деятельных сотрудников, которые по своему желанию выкладываются на все 100%.

Этот новый стиль управления людьми позволяет работникам почувствовать, что они не безразличны и о них действительно заботятся.

В подтверждение вышесказанному хочу привести результаты исследования по коучингу, проведенного Manchester Inc. в 1999 году.

Компании, заказывающие коучинг для своих руководителей, отметили следующие улучшения:

· повышение производительности (53% по мнению руководителей);

· повышение качества продукции услуг (48%);

· укрепление организации (48%);

· снижение жалоб потребителей (34%);

· увеличение итоговой доходности (22%).

Руководители отметили улучшения в следующих сферах:

· рабочие отношения с непосредственными подчиненными (77% по мнению руководителей);

· рабочие отношения с непосредственными супервизорами (71%);

· командная работа (67%);

· удовлетворенность работой (61%);

· снижение конфликтности (52%);

· приверженность компании (44%);

· работа с клиентами (37%).

Проанализировав имеющие в литературе данные о возникновение коучинга как метода обучения и развития персонала, я сделала следующей вывод:

Коучинг очень эффективен и современен в работе с подчиненными. Данный метод появился сравнительно не давно, но уже успел занять достойное место среди своих предшественников. Ведь его технология помогает персоналу освоить новые навыки и достичь больших успехов, а предприятием выйти на новый уровень.

В последнее время практически ни один уважающий себя руководитель не станет отрицать значимость развития и обучения персонала для развития организации, для развития бизнеса как такового.

Естественно, что у компаний, решивших пойти по пути "воспитания" собственных специалистов, возникает масса вопросов: кого и чему учить; с какой периодичностью; какими будут результаты обучения и как определить, получен ли ожидаемый эффект; как закрепить результат обучения; какую форму обучения предпочесть?

Рассмотрим наставничество, тренинг и консультирование, а также их отличия от коучинга.

Метод	Цель	Ситуация использования	Существующие ограничения.
1. Тренинг	Приобретение конкретных навыков, иногда - изменение отношения к работе.	Когда для эффективного выполнения работы исполнителю не хватает знаний и навыков.	Необходимость «перенесения» навыков из аудитории в реальность. Часто (но не всегда) индивидуализированный подход.
2. Профессианаль-ное консультиро-вание	Решение задачи через «покупку» этого решения.	Когда проблема находится в определенной «экспертной области» и не может быть эффективно решено внутри организации (отсутствуют время, знания и выгоднее купить решение «на стороне»).	Затраты должны быть тщательно просчитаны. Консультантом надо уметь эффективно управлять. Как правило, не происходит (или происходит ограниченно) повышение компетентности клиента в отношении способов решения проблемы.
3. Наставничество	Решение задачи через обмен опытом.	Когда внутри организации есть сотрудники, компетентные в решении тех или иных вопросов. Когда необходима передача уже накопленного внутри организации опыта от более опытных к менее опытным сотрудникам.	В основном, передаются «готовые» решения и «мудрость прошлого». Это редко способствует развитию новых инициатив.
4. Коучинг	Решение задачи через развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника.	Когда для успеха дела критичны способность сотрудника к новаторству и чувство персональной ответственности за результат.	Требует специальных навыков у «коуча». Организация должна поощрять самостоятельность, ответственность и предприимчивость сотрудников.

· индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;

· управленческий коучинг как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;

· групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;

· коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование

· группы исполнителей;

· системный коучинг аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.

Коучинг не имеет одного единственно верного варианта реализации. Его рамки определяют стремление к осознанию действительности за счет получения достоверной информации о ней и основанное на самоуважении, самомотивации, опоре на свои силы, принятие ответственности за свои действия и жизнь в целом.

Его основным инструментом служат: активное слушание, вопросные технологии, эффективные вопросы, элементы тренинга, и техника плана личного развития (ПЛР)

В организационном коучинге успешно применяются испытанные приёмы современного менеджмента (метод SMART , GROW, техники постановки целей).

1. Определение задач и цилей (расстановка целевых ориентиров, приоритет ов);

2. Исследование текущей ситуации:( определение имеющихся ресурсов и ограничений)

коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) задавая вопросы и активно слушая;

сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.

3. Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату:

коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий;

сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.

4. Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий:

коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;

сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.

5. Выбор конкретного варианта действий и составление плана:

коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;

сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.

6. Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку).

Итогом всей работы является бизнес-план и конкретные намеченные шаги с установленными сроками их достижения.

Необходимо выделить следующие достоинства применения коучинга в личной и профессиональной деятельности:

· Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего применяется коучинг.

· Развитие персонала. Лучшее обучение персонала.

· Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы», причем этот процесс доставляет радость и удовольствие.

· Улучшение взаимоотношений в коллективе.

· Улучшение качества жизни. Улучшение взаимоотношений и связанный с этим успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе.

· Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг откроет много не выявленных ранее талантов среди членов группы.

· Многократно возрастают личная эффективность клиента и скорость его продвижения к цели.

· Большая гибкость и адаптивность к изменениям. В будущем потребность в гибкости будет становиться все более ощутимой. Огромная конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность в течение нашей жизни. В таких условиях может выжить только гибкий и адаптивный.

Систематизировав, известные данные о процессе коучинга мне удалось выявить его уникальность и рассмотреть процесс его работы.

Коучинг - это психосинтез, это своеобразный коктейль. В нем можно отыскать элементы изо всех методов обучения. Но всётаки коучинг - отдельный метод со своей собственной философией, технологией и правилами. И его адекватное применение дает новое качество деятельности, не доступное другим методам.

Я считаю, что преимущества коучинга по сравнению с традиционными формами и стилями обучения неоспоримы. Ведь благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность.

Организационная структура ЗАОр «НП Конфил» имеет линейно-функциональный вид. Генеральному директору подчиняются три его заместителя: заместитель по экономике и финансам; заместитель по производству; заместитель по коммерческим вопросам.

Заместителю по экономике и финансам подчиняются бухгалтерия, финансовый и экономический отделы, а также отдел планирования и прогнозирования.

В подчинении заместителя по производству находятся производственных цеха: конфетный; карамельный; мармеладный.

Заместителю по коммерческим вопросам подчиняются два отдела: коммерческий и торговый.

Численность персонала в ЗАОр "НП "Конфил" составляет 1100 человек. Это давно сложенный и профессиональный коллектив. Каждый, работающий на предприятии, заинтересован в качестве выпускаемой продукции и техническом развитии производства. Ведь от этого зависит объем продаж, расширение рынков сбыта, и, как следствие, получение прибыли.

На предприятии существует программа внутрикорпоративного обучения менеджеров. Эта программа включает в себя тренинги которые помогают получать новые знания и навыки. Обучение проходит на базе специального центра. Интенсивный курс профессиональный подготовки длится один месяц.

Так же в ЗАОр "НП "Конфил" существуют курсы, осуществляющие практическую подготовку сотрудников корпоративного направления - торговых представителей.

Инженерный и технический персонал один раз в три года направляют на внешние курсы повышения квалификации и аттестации.

Рассмотрим таблицу:

Таблица 2

Обучение и развитие персонала в ЗАОр "НП "Конфил"

Процесс» обучения показывает, что люди учатся на своем опыте и своих переживаниях, появляющихся случайно или изыскиваемых намеренно, в виде посещения лекционных курсов или открытых обучающих программ. Получив обучающий опыт, люди сознательно или бессознательно рефлектируют и поэтому делают выводы, побуждающие их в следующий раз планировать иные действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и данный цикл начинается снова.

Обучение может описываться как процесс приобретения и усвоения новых знаний и навыков. Также считается, что оно представляет собой продолжительный процесс.

Этот процесс не имеет начала, середины или конца. В зависимости от ситуации обучения люди могут вступать в этот цикл в любой точке. Однако обучение будет наиболее эффективным, когда вы воспользуетесь возможностью пройти все стадии данного цикла.

Отметим отрицательные стороны обучения каждого вида в ЗАОр "НП "Конфил":

Минусами ускоренных курсов являются: трудность для работников сравнительно длинного обучения без отрыва от производства, дорогая их себестоимость для предприятия, аудиторская форма занятий.

Курсы повышения квалификации проводятся, недостаточно часто, и несут обязательный характер, что приводит к их низкой эффективности.

Необходимость «перенесения» навыков из аудитории в реальность является минусом тренингов.

Проанализировав, существующие методы обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил", я хочу отметить, что в системе обучения и развития кадров на данном предприятии есть ряд отрицательных моментов:

· дорогая себестоимость мероприятий по обучению;

· неэффективная аудиторская форма занятий;

· неудобство занятий для персонала.

Этим вопросом необходимо заниматься более тщательно в целях повышения профессиональной грамотности, развития творческих способностей, улучшение качества жизни персонала и естественно увеличения прибыли предприятия.

Так как ЗАО «Народное предприятие «Конфил» является крупнейшим в Нижнем Поволжье кондитерским предприятием и входит в число двадцати крупнейших кондитерских фабрик России, то кадровую политику, безусловно, нужно совершенствовать.

Сегодня лидерами в своих отраслях становятся организации, в которых особое внимание уделяется обучению и развитию сотрудников предприятия. Повышение качества знаний сотрудников является одной из перспективных задач службы управления персоналом - добиваясь максимальной эффективности понимания учебного материала, компания не только получает высокопрофессиональные кадры, но и оптимизирует свои затраты на обучение сотрудников. Высокий результат подготовки кадров может обеспечить только совместная ответственность за качество всех участников этого процесса - директора по персоналу, участников тренинга, руководителей организации.

Развитие и повышению квалификации сотрудников позволяет выстроить обучение не на абстрактных примерах, а в зависимости от конкретных ситуаций, которые возникают в компании. Их моделирование на занятиях способствует решению реальных проблем и текущих задач бизнеса в сжатые сроки, сотрудники получают для этого соответствующий инструментарий. Такой подход повышает их внутреннюю мотивацию к приобретению новых знаний и освоению навыков.

В ходе работы были выполнены следующие мероприятия:

Анализ данных и представлений о возникновение коучинга как подхода к обучению и развитию персонала.

Систематизация данных о процессе коучинга

Выявление уникальности коучинга

Изучить специализации ЗАОр "НП Конфил".

Анализ существующих методо обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил".

Создание проекта по совершенствованию процесса развития и обучения персонала на ЗАОр "НП Конфил".

На основе проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

1. Исследуемое предприятие ЗАО «Народное предприятие «Конфил» осуществляет свою деятельность с 1887 года. Является крупнейшим в Нижнем Поволжье кондитерским предприятием и входит в число двадцати крупнейших кондитерских фабрик России.

2. Исследовав область деятельности ЗАОр "НП Конфил", сделан вывод, что недостаток знаний в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом может оказаться смертельным для организации в современных условиях. Поэтому особое значение для бизнеса имеет способность организации растить высококвалифицированных специалистов путем обеспечения непрерывного процесса обучения.

3. В целях совершенствования процесса развития и обучения персонала данной компании предлагается внедрить методику коучинга. В настоящее время тема коучинга стала одной из самых востребованных в области менеджмента и консалтинга. По данным европейских специалистов, это одним из эффективных методов в менеджменте. Большинство коуч-консультантов определяют его не только как метод непосредственного обучения, но и как философию, систему технологий и методов, направленных на постановку и максимально быстрое достижение целей.

Коучинг как новая форма консультационной поддержки появился в начале 1980-х годов. Сначала под этим термином понималась особая форма тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем коучинг начали запрашивать успешные и начинающие бизнесмены, политики, общественные деятели и звезды шоу-бизнеса в качестве эффективной методики достижения серьезных личных целей.

В 1980-х годах коучинг начал играть важную роль в бизнесе, но долгое время был привилегией лишь руководителей высшего уровня. Вскоре об эффективности коучинга стало известно во всем мире. Но серьезное отношение к роли коучинга в области организационного развития было подготовлено работами по ситуационному лидерству, где коучинг рассматривается как стиль руководства, направленный на развитие инициативы и самостоятельности подчиненных. Теперь этот недешевый, но очень эффективный способ достижения конкретных результатов в жизни и бизнесе завоевывает признание и в России.

4. Коучинг - это технология, перемещающая из зоны проблемы в зону эффективного решения. Это система, которая позволяет увидеть, почувствовать новые подходы и возможности, позволяет раскрыть ваш потенциал и «навести порядок» во многих областях жизни. Коучинг - это взаимодействие партнеров, и коуч в этом взаимодействии не выступает в роли консультанта, не дает советов или рекомендаций.

5. В целях развития персонала исследуемой компании ЗАОр "НП Конфил" был разработан проект в рамках комплексной программы по развитию человеческих ресурсов. Исследование показало, что в зоне ближайшего развития работников данного предприятия находится именно философия коучинга.

Проект предполагает четыре направления работы:

· Подготовка персонала к внедрению системы коучинга;

· Разработка технологий и инструментария;

· Подготовка внутренних коучей;

· Разработка и развитие концепции проекта.

Я предполагаю, что ставка на раскрытие потенциала сотрудников, интеллектуальные и финансовые инвестиции в развитие персонала обязательно принесут фирме существенные дивиденды.

В перспективе необходимо разработать методическую базу для проекта по внедрению коучинга которая будет пополняться и развиваться вместе с развитием персонала компании.

Данная работа показала неоспоримые преимущества коучинга по сравнению с традиционными формами и стилями обучения и в теории и на практике. Сейчас я уверенна, что каждому, кто обучает или уп­равляет людьми, стоит овладеть навыками коучинга. В обозримом будущем умение работать с людьми будет востребовано еще боль­ше и в бизнесе, и в сфере услуг, и в школах, и в спорте.

Книги

1. Вагин И.О., Глущай А.И. "Как стать первым. Практический коучинг по-русски", // М.:АСТРЕЛ, 2004. – 90 с.

2. Э. Грант, Дж. Грин "Коучинг принятия решений"/ С-Пб.: Речь, 2001. – 82 с.

3. Габитов И.С. Кадровая политика. / Уфа, РИО БАГСУ, 2007. – 276 с.

4. Максимов В.Е. "Коучинг от А до Я. Возможно всё", / С-Пб.: Речь, 2004. – 123 с.

5. Огнев А.В., "Организационное консультирование в стиле коучинг", // С-Пб.: Речь, 2007. – 122 с.

6. Э. Парслоу, М. Рэй. "Коучинг в обучении. Практические методы и техники", / С-Пб.: Питер, 2007. – 165 с.

7. Рогачев С.А. "Коучинг: возможности применения в бизнесе", // Ростов-на-Дону: Фитнес, 2005. – 87 с.

8. Савкин А.Д., Данилова М.Д., "Коучинг по-русски: смелость желать", // С-Пб.: Речь, 2005. – 87 с.

9. Самоукина Н.В., Туркулец Н.Ф.. “Коучинг - ваш проводник в мире бизнеса”, // С-Пб.: Питер, 2006. – 95 с.

10. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом. /СПб.: Питер, 2006. – 416 с.

11. С. Троп, Дж. Клиффорд, "Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера", /С-Пб.: Питер, 2008. – 63 с.

12. Дж. Уитмор. "Новый стиль менеджмента и управления персоналом" /Пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2006. – 160 с.

13. Дж. Уитмор. "Коучинг высокой эффективности." /Пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. – 168 с.

14. Д. Харрис, "Коучинг. Личностный рост и успех", / С-Пб.: Речь, 2003. – 75 с.

Статьи из журналов, сборников и газет

1. Ершова Р.В. Теория и практика психологии образования: ХХI век. - Сборник научных статей, вып.4. Коломна, 2006.

2. “Коучинг: истоки, подходы, перспективы. Сборник статей”, / С-Пб.: Речь, 2003.

Электронные ресурсы

1. Р. Кэмпа. Коучинг: поиск наилучшего опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm

2. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

3. Сайт ЗАОр «НП «Конфил» http//www.konfil.ru

Дж. Уитмор Коучинг высокой эффективности. /Пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. – 168 с.

Э. Грант, Дж. Грин "Коучинг принятия решений"/ С-Пб.: Речь, 2001. – 82 с.

Д. Харрис, "Коучинг. Личностный рост и успех", /С-Пб.: Речь, 2003. – 75 с.

Максимов В.Е.. “Коучинг от А до Я. Возможно всё”, / С-Пб.: Речь, 2004. – 123 с.

Утегенова Б.М. , Остапенко Л.Г.

Костанайский государственный педагогический институт,

Школа-лицей №2 г. Костаная

Республика Казахстан

Аннотация

В данной статье дается определение коучинга в образовательном процессе и характеристика коучинга как эффективной формы поддержки профессионального развития учителей. Рассмотрение коучинга с позиций методического сопровождения инновационной деятельности и стратегии содействия в индивидуально-личностном сопров ождении педагогов и обучающихся является в статье ключевой темой и фокусом научного взгляда авторов статьи на сущность феномена коучинга.

Түйін

Бұл мақалада коучинг жасаудың негізгі сипаттамалары жасалған. Авторлар мұғалімдердің кәсіби-педагогикалық жағынан қолдаудағы тиімді форма ретінде пайдалануының жетістіктері сипатталған. Тәлімгерліктен коучингтың айырмашылығы айқындалған.

П рофессиональная поддержка рассматривается в педагогической теории и практике как система мер, содействующей профессионально-личностному росту, который является сложным педагогическим явлением, направленным на самоопределение, саморазвитие, самореализацию и самосовершенствование. В основе поддержки профессионального развития педагогов лежит содействие, поле которого составляют такие уровни, как когнитивный – повышение самооценки, расширение представлений учителя о себе, инициирование рефлексивной деятельности, направленность на профессиональный самоанализ и обновление индивидуальной профессиональной концепции, способность к целеполаганию, преодолению затруднений и поиску новых путей самосовершенствования; ценностно-смысловой – стимулирование осознания учителем ценностей профессии, преодоление негативных эмоциональных состояний и формирование умений саморегуляции; поведенческий , как формирование эффективных умений и навыков общения . Актуальность повышения педагогического мастерства в условиях личностно-ориентированного образования требует овладение педагогами инновационными технологиями педагогической поддержки и сопровождения обучающихся.

В последние годы в направлении педагогической поддержки развития профессионализма и мастерства педагогов особое место занимает технология коучинга. Это инновационная технология актуализации внутренних ресурсов самого педагога и обучающегося в достижении планируемого результата.

Коучинг в образовательной среде является принципиально новым направлением в педагогической науке и практике, в основе которого лежит постановка и максимально быстрое достижение целей путем мобилизации внутреннего потенциала, освоения передовых стратегий получения результата. Коучинг выступает в роли мощного средства, способствующего как личностному так и коммуникативному развитию педагогов.

Коучинг - процесс, позволяющий личности при использовании нужных методов и приемов добиться самых высоких результатов.

Коучинг - методика, созданная на стыке психологии, менеджмента, философии, аналитики и логики, используемая для повышения эффективности раскрытия потенциала человека для решения его личных и профессиональных задач.

Коучинг – это современная и очень социализированная практика для развития осознанности и восприятия, для раскрытия всех возможностей человека.

Смысл коучинга: движение к цели, полное раскрытие потенциала человека и команды. При профессиональной поддержке коуча подопечный самостоятельно формулирует цели, нарабатывает стратегии и осуществляет наиболее удачную из них. Используя коучинг, педагоги достигают своих целей намного эффективнее и быстрее, формируют ясность в выборе своего развития. Коучинговый подход максимально соответствует концепции личностно-ориентированного обучения, а коучинговые навыки органично встраиваются в профиль компетенций современного учителя. Коучинг позволяет педагогу, не забираясь в личностные проблемы, понять, что он может сделать для разрешения своих проблем. У коучинга мягкая, не назидательная форма, которая активизирует ресурсы и собственные устремления подопечных.

Структура коучинг - деятельности включает личный опыт подопечного, его потребности в развитии, содействие со стороны коуча в раскрытии собственных возможностей подопечного, системная работа в педагогической поддержке. Стержневыми в коучинге являются вопросы «Как Вы узнаете, что достигли результата?», «Что Вы хотели бы изменить?», «Почему это так важно для Вас?».

Коучинг дает подопечному педагогу возможность посмотреть на ситуацию по-другому, оценить свои силы, свой потенциал, изменить стратегию. В школах существует система наставничества («школа молодого учителя»). Но практика школы свидетельствует, что такая традиционная система поддержки молодых учителей в профессиональном развитии не срабатывает. Начинающим учителям сложно скопировать чужой опыт, даже если он и передовой, потому что доминантой является принцип «делай как я».

Коучинг в построении методического сопровождения инновационной деятельности и коучинг в индивидуально-личностном сопровождении педагогов и обучающихся помогает взглянуть на наставничество по-новому.

Коучинг не учит, а помогает учиться – это его принципиальная сущность (Тимоти Голви) . Коучинг дает возможность для творчества, развития профессионального мастерства, устойчивого развития.

Экскурс в происхождение термина «коучинг» - из венгерского языка означает «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути» позволяет определить концептуальную составляющую коучинга:

Все люди обладают гораздо большими внутренними способностями, чем те,

что они проявляют в своей повседневной жизни;

В каждом человеке заложен потенциал к саморазвитию;

В каждом человеке есть все необходимые ресурсы для достижения цели и результатов;

Фокус на сильные стороны, обучение на успехе, ориентир не на проблему, а на решение;

Принятие, открытость, доверие как ключ к взаимодействию коуча и подопечного;

Человек себя оценивает сам;

Построение «подмостков» для подопечного. [ 3 . c . 18 ].

Важное качество коуча - умение задавать вопросы. Коучинг -это больше вопросы, чем назидательный рассказ. Вопросы коуча задаются не для того, чтобы собрать информацию для подопечного о нем самом, а больше для того, чтобы пригласить подопечного послушать самого себя, помочь ему создать собственные идеи и контекст решения задач профессионального роста. Коуч приглашает к диалогу, к самоанализу, к поиску дополнительных способов решения и все это в комплексе ведет к творчеству и инсайту.

Методика коучинга позволяет не только научиться самопрезентации, но и способствует созданию собственной педагогической методики.

Среди важных качеств коуча назовем умение установления контакта, активного слушания, развитую эмпатию.

Коучинг в рамках образовательного процесса представляет следующие общие направления:

Процесс партнерского взаимодействия (психолого-педагогическое сопровождение подопечных), направленный на достижение качественного результата, целевых установок;

Проектирование технологий социального взаимодействия, интерактивных форм поддержки активности педагогов;

Системный процесс по педагогической поддержке и содействия росту и профессиональному развитию подопечных учителей.

Несомненными результатами коучинга являются улучшение продуктивности деятельности каждого человека и группы в целом, улучшение взаимоотношений в группе, способность быстро и эффективно реагировать в критических ситуациях, гибкость и адаптивность к изменениям.

Сутью коучинга является раскрытие потенциала личности подопечного для максимизации собственной результативности и эффективности. Он больше помогает личности обучаться, нежели учит. Коуч выступает в роли фасилитатора, то есть высвобождает подопечных на то, чтобы они принимали более эффективные и значимые решения. Для того, чтобы процесс коучинга был действенным для обеих сторон, со стороны коуча необходимы также определенный уровень сознания, овладение специальными методиками, тренингами-практиками, позволяющие найти индивидуальный ключ к успешному содействию профессионального развития педагогов.

Основная обязанность коуча, на наш взгляд, состоит в том, чтобы обнаружить лучшее в личности своих подопечных при выстраивании подмостков для их развития. В свою очередь, основная цель подопечного педагога заключается в том, чтобы взять на себя ответственность за решение поставленной задачи и выполнять все, о чем он договаривается с коучем. Именно сам подопечный несет ответственность за свои результаты. Побудительный импульс, заставляющий субъектов работать в системе «коучинг», – это потребность в изменениях, причем с обеих сторон.

Логическая цепочка коучинга выстраивается по линии «партнерство – раскрытие потенциала - результат».

Коуч должен создать наиболее благоприятные условия доверия и комфорта между собой и подопечными, для того чтобы они смогли наиболее полно осознать свои мотивы и цели.

Модель коучинга можно представить на основе модели интерактивных форм поддержки профессионально-педагогических инициатив подопечных учителей и непосредственно коуча. В свою очередь, подопечные получают наглядный пример коллаборативной среды, когда сам процесс достижения цели выступает в качестве мотивации, когда подопечные по собственной инициативе вовлечены в творческий процесс.

Приведем пример из одного коучинга-сессии для учителей - рассмотреть процесс критериального оценивания как главный метод, помогающий учащимся в обучении. В первой части процесса коучинга - демонстрация фрагмента урока с применением стратегий критериального оценивания с последующим суммативным оцениванием. Во второй части - работа в группах. В ходе кумулятивной беседы учителя сформулированы ключевые характеристики оценивания для обучения, сделан анализ эффективности стратегий, примененных учителем на демонстрационном уроке. На третьем этапе - практическое применение полученных знаний, результатов наблюдений и последующего обсуждения второго этапа занятия. Учителями разрабатывались критерии оценивания с обсуждением в группах сменного состава. Учителям были даны рекомендации по моделированию ситуаций критериального оценивания, особенностей их применения на уроках. Коучинг проводится в соответствии с требованиями Программы курсов повышения квалификации педагогических работников РК совместно с учителями первого и второго уровней на базе школы-лицея, в которой более 10 сертифицированных учителей. Образовательный эффект критериального оценивания заключается в том, что учитель превращается из сурового судьи в заинтересованного помощника и консультанта для обучающихся; позволяет оценить педагогическую эффективность применяемой технологии обучения; инструмент мотивации учащихся на достижение успеха; вносит ясность для педагогов относительно стратегических целей и тактических задач обучения; снижает уровень школьной тревожности учеников; ученик получает представление о целях и предполагаемых результатах своей учебной деятельности по данному предмету; заранее может оценить свои сильные и слабые стороны, разумнее распределить собственные ресурсы; высказывает свою точку зрения. Таким образом, участники коучинга пополнили методическую копилку готовыми разработанными уроками, содержащими идеи семи модулей программы в целом, и критериального оценивания в частности. В завершении коучинга учителя задавали вопросы, делились впечатлениями, обменивались мнениями.

Таким образом, коучинг является одним из ресурсных аспектов педагогической деятельности и предполагает выведение взаимоотношений между коучем и коллегами-подопечными на новый уровень межличностного взаимодействия на основе заинтересованности, сотрудничества и гибкости, разделенной ответственности за результаты профессионального и индивидуального развития педагогов. Для современного педагога на сегодняшний день ставится достаточно сложная задача мотивировать на результативность каких-либо процессов, проявить живой интерес к субъекту с целью открыть в нем достаточно большой спектр его возможностей, обнаруженных с помощью коучинговых взаимоотношений. Залогом успешного роста педагога будет систематическая самостоятельная, заинтересованная деятельность в содействии росту и развитию учителей.

Список литературы:

Чошанов М. Процесс непрерывного конструирования и реорганизации. // «Директор школы», № 4, 2000.- 24-28 с.

Голви У.Т. Максимальная самореализация. Работа как внутренняя игра. – М., 2013. – 65 с.

Мэрилин Аткинсон Жизнь в потоке: Коучинг. – М., 2005.- 60 с.

Руководство для учителя, 2 уровень. - Астана, 2013.

Приложение 1

Международная конференция

23-24 октября 2014 г., г. Астана

1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. Заявка участника

ФИО:

Утегенова Бибикуль Мазановна

Тема доклада:

Коучинг как форма профессионального развития и поддержки педагогов

Наименование секции:

6.

Ученая степень, звание:

Кандидат педагогических наук, доцент,

Основное место работы:

Костанайский государственный педагогический институт

Должность:

Заведующая кафедрой педагогики

Телефон:

87142567584

Факс:

E - mail :

[email protected]

Дата подачи заявки:

1. 1. Число

1. 1. 23

1. 1. Месяц

1. 1. 09

1. 1. Год

1. 1. 2014

Приложение 1

Международная конференция

«Образовательная политика, практика и исследования»

23-24 октября 2014 г., г. Астана

2. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. Заявка участника

ФИО:

Остапенко Людмила Ге о ргиевна

Тема доклада:

Коучинг как форма профессионального развития и поддержки педагогов

Наименование секции:

6. Педагогическое сообщество и лидерство в профессиональном развитии учителя.

Ученая степень, звание:

Основное место работы:

Школа-лицей №1 г. Костаная

Должность:

Учитель высшей категории, сертифицированный педагог

1 уровня

Телефон:

87053272445

Факс:

E - mail :

Дата подачи заявки:

1. 1. Число

Светлана Копылова
Коучинг в управлении педагогическим коллективом

Коучинг в управлении педагогическим коллективом .

Из тридцати лет работы в дошкольной педагогике вот уже семь лет в мои функциональные обязанности входит руководство персоналом дошкольного учреждения. С самых первых шагов и по сей день я, как руководитель, всегда признавала и прислушивалась к мнению моих сотрудников, понимая, что каждый работающий в нашей организации человек ценен по-своему, каждый способен привнести в развитие всей нашей организации своё уникальное видение. Но спустя время я стала задумываться над тем, что приходящие в детские сады педагоги , пусть даже и с высшим образованием часто не понимают, для чего они пришли в эту профессию, каковы перспективы их дальнейшей профессиональной деятельности. Не имея четких планов, педагоги , поработав в детском саду и сочтя этот труд слишком ответственным и малооплачиваемым, часто уходят из профессии. Возникла необходимость продумать такие формы работы с педагогами , которые способны мотивировать их и вывести на осознание «Зачем я здесь? Что я могу сейчас? Куда двигаться в профессии дальше? Для чего?»

Мне нужны были новые подходы к управлению коллективом . Чтобы развивать свою организацию, чтобы сплотить коллектив единомышленников , осознанных мотивированных сотрудников, я попробовала применить коучинг в работе с педагогами . Такая форма повышения педагогической компетентности как коучинг мало используется в образовании, но она способствует как личностному, так и коммуникативному развитию специалистов, а так же в качестве эффективнейшего инструмента для поддержки управленческой работы и организационных изменений в образовательном учреждении.

"Коучинг (англ. Coaching - наставлять, тренировать, воодушевлять для специальных целей) есть раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности» (Т. Гэллвей) .

Коучинг - процесс , ведущий к повышению профессиональной компетентности или росту личностных качеств коучируемого , где главная цель - не достижение материальных результатов, а развитие у человека способности видеть пути, принимать решения и нести за них ответственность.

Внедряя этот инновационной метод в административную работу, я поняла, что коучинг в дошкольном учреждения является одной из самых эффективных форм подготовки воспитателей к педагогической деятельности . Ведь именно с позиций коучинга руководитель признает ценность своих сотрудников, выстраивает с ними взаимный диалог, основанный на внимании к человеческим проявлениям, на признании состоятельным мнения другого человека и на мотивировании к достижению общих организационных целей.

Общую основу коучинга можно описать несколькими словами :

1) партнерство;

2) раскрытие потенциала;

3) результат.

Коуч - консультант , наставник, стимулирует творческий поиск решений и поддерживает решимость педагогов достигать целей и осуществлять изменения в своей профессиональной деятельности. Другими словами, в процессе коучинга педагоги находят свой , уникальный способ достижения цели, а коуч создает креативную атмосферу, особое пространство поиска альтернатив, атмосферу доверия, где педагог чувствует , что его идеи и предложения не остаются без внимания

В процессе коучинга руководитель не инструктирует педагога , не дает ему указания, а задает вопросы, помогающие воспитателю лучше понять поставленную перед ним задачу, оценить ее в новом ракурсе, найти наиболее эффективный способ решения и воплощения на практике с использованием необходимых ресурсов.

Коучинг - это больше вопросы, чем рассказ…

Сильные вопросы - не для того, чтобы собрать информацию, а для того, чтобы пригласить человека послушать самого себя, помочь ему создать идеи и получить свои решения;

Сильные вопросы приглашают к самоанализу, дарят дополнительные решения и ведут к творчеству;

Сильные вопросы приглашают человека посмотреть внутрь себя или в будущее;

Сильные вопросы снимают ограничения и дают простор для идей….

Коучинг – это развивающее консультирование. Разница между привычным консультированием и коучингом заключается в том , что коучинг есть активная форма обучения, направленная на личностную поддержку профессиональной деятельности. Основа данной техники – интерактивное общение, дискуссия (вопрос-ответ, где педагог не получает советов и рекомендаций, а только отвечает на вопросы, которые ему задает коуч , и сам находит резервы и пути для решения своих проблем.

Отличие коучинга от наставничества в том, что он направлен на личностную поддержку профессиональной деятельности педагога . Его ключевой элемент - создавая осознанность и ответственность в другом человеке, способствовать его движению к решению личных и профессиональных задач. А главным инструментом являются открытые стимулирующие осознанность вопросы, которые не содержат критики, оценок и советов. Взаимодействуя таким образом, мы способствовали росту и развитию личности педагога .

Так же коучинг оказался эффективным в обеспечении трех областей руководства :

а) коммуникативная область, предусматривающая намерения, видение и цели организации;

б) выстраивание взаимоотношений и содействие взаимодействию, приводящее к высокоэффективной работе команды;

в) обеспечение высокой эффективности исполнения и получения результата.

Педагоги стали лучше осознавать сложившуюся ситуацию и требования руководства. Кроме того, они понимают, что мнение каждого имеет определенное значение для руководителя. Все это позитивно сказалось на продуктивности работы ДОУ.

Мы отметили для себя преимущества коучинга в ДОУ в связи с гибкостью этой организационной формы :

Это смесь психотерапии, горячего обсуждения, высказывания идей с использованием метода «мозговой штурм» , рассказов о личных историях педагогического успеха .

Главное – не направлять педагога , а создать условия, чтобы он сам нашел решения.

Принцип «Сделай за меня» – практически не действует.

Методы, которые мы использовали при проведении педагогических мероприятий с использованием коучинга :

Метод кейс-стади. Кейс (с англ. - случай, ситуация) - это разбор ситуации или конкретного случая, деловая игра. Он может быть назван технологией анализа конкретных ситуаций, «частного случая» . Суть технологии состоит в том, что в основе его используются описания конкретных ситуаций или случая (от английского «case» - случай). Представленный для анализа случай должен отражать реальную жизненную ситуацию. Во-вторых, в описании должна присутствовать проблема или ряд прямых или косвенных затруднений, противоречий, скрытых задач для решения исследователем. В-третьих, в процессе работы над кейсом требуется часто дополнительная информационная подпитка самих участников работы над анализом ситуации. В конечном итоге педагоги находят собственные выводы, решения из проблемной ситуации, и часто, в виде неоднозначных множественных решений.

Метод интервьирования. В интервью один спрашивает другого, сам свое мнение не высказывает. Интервью бывает индивидуальным и групповым.

Метод «Мозгового штурма» . Мозговой штурм - один из наиболее популярных методов стимулирования творческой активности. Он широко используется в нашем учреждении для поиска нетрадиционных решений самых разных задач. Этот метод активно развивает концентрацию внимания. Его цель - организация коллективной мыслительной деятельности по поиску нетрадиционных путей решения проблем. Метод мозгового штурма разделяется на два этапа решения задачи : сначала генерируются идеи, а затем они анализируются и развиваются. Таким образом, группа делится на «автора» и «критика» , которые реализуются в разное время.

Метод «Модерации» . Под модерацией обычно понимается направляемый интерактивный процесс взаимодействия участников группы в целях самостоятельной выработки и принятия группового решения, когда роль модератора заключается в стимулировании активности участников группы и обеспечении их равноправия. Модерация - это способ проведения профессиональных совещаний, который быстрее приводит к результатам и дает возможность всем участникам принять общие решения как свои собственные.

В качестве основных компетенций руководителя - коуча хочу выделить : умение активно слушать, задавать сильные вопросы; умение оказывать помощь в определении цели, составлении плана, принятии решения; умение держать фокус на результат; умение вдохновлять, мотивировать, снимать тревогу и стресс; умение давать обратную связь. Для педагогов эти качества руководителя очень важны, т. к. часто молодые специалисты, требующие особенно пристального внимания в начале своей карьеры, не имеют необходимой связи с руководителем, не получают полноценную обратную связь, не имеют возможности эффективно планировать свою деятельность.

Чтобы сделать значимый, позитивный вклад в развитие педагога , я поставила для себя ориентиры в общении :

Относиться как к равному

Уделять своё время и внимание

Слушать все точки зрения

Верить, что всё получится

Бросать вызов

Заряжать энтузиазмом

Давать поддержку

Наделять уважением и доверием

Коучинг , как форма подготовки педагогов к организации педагогической деятельности :

Позволил развить способности педагогов в области эффективного взаимодействия с детьми, родителями и коллегами ;

Оказал эффективную помощь по достижению поставленных целей в их профессиональной деятельности;

Позволил подвести педагогов к адекватному решению возникших проблем в организации педагогической деятельности ;

Помог принять педагогам ответственность за сделанный выбор и действия в общении с родителями и детьми.

Хочу отметить, главным правилом в коучинге можно считать то , что гарантированного результата всегда получить нельзя, что получилось с одним, может не получиться с другим. Но результат мы всё же увидели : педагогический коллектив стал стабильным , появился командный дух, педагоги стали более активными участниками всех мероприятий в ДОУ, а главное появилось творческое мышление, искорки в глазах.

В своей статье мне хотелось рассказать о значении коучинга для образования . Коучинг можно назвать синтезом тренинговых педагогических технологий . Это не просто метод взаимодействия людей, это способ взаимного мышления, взаимного поиска трудных решений, метод ответов на сильные вопросы. В заключении хочу привести слова Джона Уитмора : «Мы более похожи на желудь, который содержит в себе весь потенциал, чтобы стать могучим дубом». Как известно, творчеству научить нельзя. Однако, можно научить творчески учиться, добиваться успеха.

Одним из требований федерального государственного образовательного стандарта школьного образования является внедрение инновационных форм работы с учащимися, стимулируя педагогов к поиску новых, более эффективных методов работы.

Инновационные технологии в образовании используются , в первую очередь, для решения актуальных проблем, одной из которых является несформированность мотивации - как в учебной, так и внеучебной деятельности .

В педагогической практике используется огромное количество различных инновационных технологий для развития мотивационной сферы .

коучинг - технология является мощным средством для развития ребенка , так как основана на интерактивном общении, дискуссии (вопрос - ответ, где ребенок сам находит пути решения проблемы.

Коучинг (анг. Coaching - обучение, тренировка) в сфере образования рассматривается, как продолжительное сотрудничество субъектов воспитательно-образовательного процесса, которое помогает достигать высоких результатов во всех сферах жизнедеятельности .

В основе коучинг - подхода при воспитании лежит идея о том, что ребенок является не пустым сосудом, который надо наполнить знаниями и установками. Ребенок более похож на жёлудь, который уже содержит в себе весь потенциал, чтобы стать могучим, прекрасным дубом. Необходимо питание, поощрение, свет, чтобы достичь этого, но способность вырасти — уже заложена в каждом ребенке .

Коучинг — это искусство содействовать обучению и развитию другого человека . Активная форма развития познавательной активности и совместной деятельности.

Коуч отличается от педагога тем, что не дает советов, жестких рекомендаций и готовых алгоритмов решения. Он не говорит: «надо делать так, а вот так делать не надо» , а создает условия для того, чтобы ребенок сам понял , что ему надо делать, стимулирует творческий поиск решений и поддерживает решимость воспитанника достигать целей и осуществлять изменения в своей деятельности. Другими словами, в процессе коучинга ребенок находят свой , уникальный способ достижения цели, а коуч создает креативную атмосферу , особое пространство поиска альтернатив, атмосферу доверия , где ребенок чувствует , что его идеи и предложения не остаются без внимания.

Таким образом, коучинг построен на мотивированном взаимодействии двух сторон.

Коучинг проходит в 7 этапов :

1 этап - установление партнерских взаимоотношений между коучем и ребенком ;

2 этап - совместное определение задач для достижения конкретной цели;

3 этап - исследование текущей проблемы (ситуации) ;

4 этап - определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату;

5 этап - выработка и анализ возможностей для преодоления трудностей в решении проблемы;

6 этап - выбор конкретного варианта действий и составление плана действий;

7 этап - договоренность о том, что конкретно должно быть сделано к определенному сроку.

А если сказать это коуч - вопросами , то это будет выглядеть примерно так:

«Чего ты хочешь?»

«Что ты имеешь сейчас? Что сейчас происходит?»

«Что можно сделать?»

«Что ты будешь для этого делать сегодня?»

Детский коучинг отличается от взрослого, имеет свои особенности. Повторюсь, сказав, что коучинг - это метод поиска оптимального решения в какой-либо ситуации с помощью вопросов, которые задает коуч своему собеседнику . То есть у человека есть проблема или вопрос, который он хочет решить и коуч не дает ему советов - сделай так-то и так-то, а задает вопросы, и уже сам человек, отвечая на них, самостоятельно находит решение своей проблемы. Насколько это происходит быстро и эффективно зависит от профессионализма коуча .

Может быть, кому-то показалось, что коучинг - это слишком сложно. Но не переживайте, для профессиональной работы со взрослыми, действительно нужно профессиональное обучение, но для работы с ребенком важно просто понять смысл и сам метод коучинга и просто начать его использовать вместо чтения моралей и наставлений.

Давайте сразу все рассмотрим на примере - так будет проще понять сам метод и его использование .

Ребенок что-то делает не так, например, пытается ложкой есть спагетти.

Стандартное поведение взрослого: «Спагетти надо есть вилкой» . При этом ребенок не думает , а просто принимает новую для него догму, спущенную свыше. С точки зрения развития личности - это минус.

Коучинг : взрослые кладут перед ребенком ложку , нож и вилку - и говорят: «Как ты думаешь, чем удобнее есть спагетти?» Тогда ребенок начинает думать . В данной ситуации взрослый выступает в роле коуча и может задавать наводящие вопросы: «Как можно ложкой поднять спагетти? А как можно вилкой? А как еще? и т. д.» И тогда ребенок , думая, исследуя, сам приходит к нужному решению, а когда он пришел к нему сам - это совсем другое, не навязанное сверху без объяснений решение, это его самостоятельное решение, выбор, оно намного весомее, понятнее и полезнее и способствует развитию креативного мышления.

Может быть спагетти слишком примитивный пример, и это не очень повлияет на формирование ребенка , но если этот метод применять в серьезных вопросах, его значение и влияние на личность ребенка сложно переоценить .

Еще несколько коуч - вопросов , которые вы можете использовать в воспитании своих детей:

Как ты думаешь, можно ли это сделать по-другому?

А если бы ты поступил так-то, то какой бы был результат, как ты думаешь?. А если вот так поступить?

Если так часто делать, то к чему это может привести, расскажи несколько вариантов.

Как ты думаешь, то, что ты сделал - это хорошо? Это приносит пользу тебе и окружающим людям? Почему?

«Волшебные вопросы» , направляющие ребенка :

Что ты хочешь?

А зачем тебе это?

Как ты думаешь, почему у тебя этого нет?

Что может повлиять на изменение ситуации?

Что ты будешь делать?

Какие могут быть последствия для тебя и других?

Что для тебя в этом самое трудное?

Что бы ты посоветовал другому, окажись он на твоем месте?

Что ты должен уметь? Где и как будешь этому учиться?

Кто и чем может тебе помочь?

Какие знания тебе нужны?

Где и как можешь получить эти знания?

Коучинг на практике .

Коучинг для родителей базируется на принципах позитивного родительства, которые позволяют выстраивать отношения с ребенком на основе сотрудничества и любви, а не подавления и страха. Коучинг позволяет родителям справиться со многими вызовами в воспитании, например, как правильно реагировать, когда ребенок выражает негативные эмоции. А их он должен иметь возможность выражать.

Интересно также, что механизм, который помогает ребенку развиваться и прогрессировать - это механизм сосредоточенности и привязанности к родителям. Механизм любви по отношению к ним. Но собственной самооценки, и любви к самим себе у детей нет, они развивают их позже.

Поэтому дети могут научиться любить себя только благодаря тому, как к ним относятся их родители: что они им говорят, как говорят, что о них думают, что и как делают. Понимание этих особенностей позволяет выделить принципы позитивного родительства, а также возрастные коуч-периоды в работе с детьми: до 7 лет, 7-14 лет и старше 14 лет, каждый из которых характеризуется своими особенностями.

Итак, принципы позитивного родительства Ребенок может быть другим или отличаться от других Ребенок может совершать ошибки Ребенок может выражать негативные эмоции Ребенок может хотеть большего Ребенок может сказать «нет», но последнее слово остается за родителями

Соблюдение этих принципов родителями с поддержкой коуча при общении с ребенком дает возможность ему стать яркой личностью, с пониманием и осознанием им своих желаний, с адекватной самооценкой.

Справедливо будет отметить, что идеи коучинга в большинстве своем провозглашал еще Сократ, но его философия не нашла должного понимания в обществе. "Я не могу никого ничему научить, я только могу заставить думать".

Просмотр содержимого документа
«Коучинг в работе современного педагога.»

Коучинг в работе современного педагога.

Самойлова Светлана Алексеевна

заместитель директора по ВР

МБОУ СОШ №5 им. К.П. Феоктистова

Знание

Творчество

учителя

ученики

родители

Совместная работа по преодолению барьеров в обучении и развитию творческих способностей

УСПЕХ

«Коучинг» - процесс, в ходе которого личность должна самым эффективным способом управлять собой самостоятельно.

ученики

учителя

Гибкость (готовность воспринимать идеи других);

Настойчивость (не откладывать трудные задачи);

Осознание (отслеживание хода своих рассуждений и рассуждений других людей);

Поиск компромиссных решений;

Коммуникативность.

Усилие и внимание не на своем собственном преподавании, а на развитии у обучающихся умений обучаться

Развитие мотивационной сферы учащихся

Быть самомотивированными обучающимися;

Развивать позитивное отношение к обучению;

Развивать позитивное отношение к самим себе.

Качества, необходимые педагогу: (по К. Роджерсу)

• Открытость своим мыслям и переживаниям, способность их адекватно выражать в общении с другими;
• Принятие ученика как личность, уверенность в его творческий потенциал;
• Педагогический оптимизм;
• Эмпатическое понимание, т.е. возможность посмотреть на окружающий мир глазами ученика.

Критическое мышление2

«Волшебные вопросы», направляющие ребенка:

• Что ты хочешь?
• А зачем тебе это?
• Как ты думаешь, почему у тебя этого нет?
• Что может повлиять на изменение ситуации?
• Что ты будешь делать?
• Какие могут быть последствия для тебя и других?
• Что для тебя в этом самое трудное?
• Что бы ты посоветовал другому, окажись он на твоем месте?
• Я не знаю, что делать дальше. А ты как думаешь?
• Что ты должен уметь? Где и как будешь этому учиться?
• Кто и чем может тебе помочь?
• Как ты думаешь, можно ли это сделать по-другому?
• А если бы ты поступил так-то, то какой бы был результат, как ты думаешь?. А если вот так поступить?
• Если так часто делать, то к чему это может привести, расскажи несколько вариантов.
• Как ты думаешь, то, что ты сделал – это хорошо? Это приносит пользу тебе и окружающим людям? Почему?

Комплексные эквиваленты - слова, являющиеся условными обозначениями определенного поведения.

«Каждый человек вкладывает в определенное понятие свой смысл»

Комплексный эквивалент

Когда проявляю я…

Уважение

Проявляют по отношению ко мне…

1) Внимательно слушаю его и делаю то, что он попросит

2) Стараюсь быть предельно пунктуальным

3) Стараюсь сделать больше, чем человек просит

Дружба

1.

2.

3.

1) Человек делает то, что я его прошу аккуратно и тщательно

2) Проявляет пунктуальность

3) Не будет говорить за моей спиной обо мне, а будет говорить прямо

1.

2.

3.

Если вы знаете хотя бы шесть поведенческих проявлений одного комплексного эквивалента, то у вас есть шанс наладить эффективную коммуникацию с любым человеком.

Коучинг для родителей базируется на принципах позитивного родительства, которые позволяют выстраивать отношения с ребенком на основе сотрудничества и любви, а не подавления и страха.

Принципы позитивного родительства:

• Ребенок может быть другим или отличаться от других
• Ребенок может совершать ошибки
• Ребенок может выражать негативные эмоции
• Ребенок может хотеть большего
• Ребенок может сказать «нет»,

но последнее слово остается

за родителями

Коучинг построен на мотивированном взаимодействии двух сторон.

• Коучинг проходит в 7 этапов :
• 1 этап – установление партнерских взаимоотношений между коучем и ребенком (родителем) ;
• 2 этап – совместное определение задач для достижения конкретной цели;
• 3 этап – исследование текущей проблемы (ситуации) ;
• 4 этап – определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату;
• 5 этап – выработка и анализ возможностей для преодоления трудностей в решении проблемы;
• 6 этап – выбор конкретного варианта действий и составление плана действий;
• 7 этап – договоренность о том, что конкретно должно быть сделано к определенному сроку.

4 Что такое коучинг? Коучинг: возможности для образования «Коучинг» -это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогает учиться (Тимоти Голви). «Коучинг» возрастающий процесс, в ходе которого человек узнает о собственных возможностях, составляющих его скрытый потенциал. «Коучинг»- процесс, помогающий человеку взглянуть на развитие его личности, на конкретный этап ее развития, то есть открыть человеку глаза на многие полезные ему вещи. «Коучинг» процесс, позволяющий личности при использовании нужных методов и приемов добиться самых высоких результатов. «Коучинг» - процесс, в котором человек, в него вовлеченный получает большую радость от своих успехов и достижений.

Движение к цели полное раскрытие потенциала человека и команды. Используя коучинг, люди достигают своих целей намного эффективнее и быстрее, формируют ясность в выборе своего развития. При профессиональной поддержке коуча человек самостоятельно формулирует цели, нарабатывает стратегии и осуществляет наиболее удачную из них. 5 Что такое коучинг? Коучинг: возможности для образования Смысл коучинга:

Метафора «Звезда» 7 Пять основных принципов Милтона Эриксона Пять принципов вместе как Звезда Каждый принцип – это Луч Каждый человек заслуживает то, чтобы на него смотрели и воспринимали в Лучах сияющей Звезды! Это как? Коучинг: возможности для образования

Пять основных принципов Милтона Эриксона Все люди Хороши такими, какие они есть Уже обладают всеми ресурсами для успеха Всегда делают наилучший для себя выбор на данный момент Имеют позитивные намерения за каждым поступком С каждым выбором растут или умирают. Изменения неизбежны 8 Коучинг: возможности для образования

Пять основных принципов Милтона Эриксона ДОМ: Люди хороши такими, какие они есть ФУНДАМЕНТ: Люди уже обладают всеми ресурсами для успеха САД: Изменения неизбежны ОКНА: Люди действуют с позитивными намерениями ДВЕРЬ: Люди делают наилучший выбор из возможных Метафора «ДОМ» 9 Коучинг: возможности для образования

11 Психотерапевт выяснит у клиента, что он чувствовал, когда в детстве падал с лыж в снег Коучинг: возможности для образования Консультант расскажет об истории лыжного вида спорта и видах лыж. Тренер покажет и научит, как правильно двигаться на лыжах и дышать

12 Коуч встанет на лыжи рядом с вами и просто спросит о том, куда Вы хотите доехать и каким образом. А в процессе вашего движения в пункт назначения будет вас поддерживать. Коучинг: возможности для образования Клиент коуча всегда может быть уверен в достижении своей цели. Он точно знает, что получит именно то, что ему нужно!

18 В школьном образовании все более отчетливо видна потребность в новых формах развития и обучения детей, соответствующих потребностям времени и его задачам Коучинг: возможности для образования Разработка практических технологий реализации личностно- ориентированного образования в учебно-воспитательной работе, как и системы подготовки учителей к новому подходу, пока находится на стадии зарождения. Задача личностно-ориентированного обучения официально заявлена в стандартах образования второго поколения Коучинговый подход максимально соответствует концепции личностно-ориентированного обучения, а коучинговые навыки органично встраиваются в профиль компетенций современного учителя.

20 ПРИНЦИП ПАРЕТО (принцип наименьшего усилия) итальянский экономист Вильфредо Парето обнаружил в 1887 г. Коучинг: возможности для образования 80% к 20% на получение 80% результата человек затрачивает 20% времени 80% изменений происходящих в мышлении 20% изменений на практике

21 ПУТЬ К МАСТЕРСТВУ Коучинг: возможности для образования Путешествие начинается с того момента, где мы находимся сейчас ИГРА МАСТЕРА (игра на внутреннем поле) «Ищите игру, в которую стоит играть. А когда найдете, играйте в нее изо всех - так, как будто сама ваша жизнь и душевное равновесие зависят от нее» (Роберт де Ропп, биолог, философ)

22 ПУТЬ К МАСТЕРСТВУ Коучинг: возможности для образования Мастерство – это состояние естественного, элегантного и удовлетворяющего решения задач на уровне «бессознательной компетентности» Люди развивают мастерство, когда они представляют его как неотъемлемую составляющую процесса и результата достижения своих целей.

24 БЕССОЗНАТЕЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ (я не знаю, что я знаю) Коучинг: возможности для образования ОСОЗНАННАЯ НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ (я знаю, чего я не знаю) СОЗНАТЕЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ (я знаю, что я знаю) БЕССОЗНАТЕЛЬНАЯ НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ (я не знаю, чего я не знаю)

27 ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА Коучинг: возможности для образования 1.Обучение коучинговым методам педагогов, родителей, менеджеров ОУ по специальным адаптированным программам 2. Сопровождение по внедрению полученных знаний в практику обучения и воспитания 3. Индивидуальный коучинг 4. Командный коучинг

28 С кем проводится командный коучинг? Коучинг: возможности для образования 1 С командой директоров ОУ района 2 С командой завучей начальной школы ОУ района 3 С командой заместителей директора каждого ОУ района 4 С командой педагогов начальной школы каждого ОУ района 5 С родителями 1-х классов начальной школы каждого ОУ района 30 С кем проводится индивидуальный коучинг? Коучинг: возможности для образования 1 С директорами ОУ 2 С завучами начальной школы каждого ОУ 3 С заместителями директора каждого ОУ 4 С педагогами начальной школы каждого ОУ 5 С родителями 1-х классов начальной школы каждого ОУ

33 Коучинг: возможности для образования